江苏，一男子在某公司担任卷簧工，因脚痛请病假，不料，男子当天微信运动却显示他走了超过1.6万步，公司质疑“脚痛还能日行近两万步？”认定男子系“装病旷工”，随即予以开除。男子不服，拿着医院的诊断证明走上维权路，与公司对薄公堂，索赔超11万余元。在庭上，公司拿出了男子的“步数证据”。仲裁委和法院却一致这样裁决。 据悉，小陈（化名）入职了一家公司，从事卷簧工，一直勤勤恳恳，任劳任怨，轻易不敢请假。 2019年2月22日，小陈在一次搬运物料的过程中，不小心把腰部给扭伤了，强忍着完成当天的工作后，他不敢耽搁，立刻前往医院就诊。 医生给出了初步的诊断和建议，要求他休息。 2月25日，小陈一早便通过电话向公司的人事部张经理说明了上周五因工受伤的情况，并通过手机将医院开具的病假证明拍照发了过去。 公司方面核实后，批准了这次病假申请。这次请假过程，双方并无异议。 时间来到3月初，小陈感觉好转，于3月4日、5日返回岗位正常工作了两天。 然而，高强度的工作很快让小陈的旧伤复发。 3月6日，小陈再次因“腰扭伤”就医，医生建议继续休息。 小陈同样履行了请假手续，公司将这次请假也记录在案。 3月18日，小陈回到了公司上班。但到了中午，小陈又向所在车间的生产王经理（化名）提出，自己右脚足跟疼痛难忍，需要请假去看病。 小陈在获得口头同意后，他前往医院，医生建议休息一周。 小陈随即将这张诊断证明的照片发给了王经理。但这次“脚痛”请假，引起了公司人事部门的警觉。 3月19日，张经理联系小陈，要求他第二天必须将所有的病历本等材料的原件带到公司，以完善请假手续。 小陈在沟通中表示，病历原件他需要留着后续复查用。 张经理则明确回复：“病假条必须要原件，其他的可以拿到公司来复印一下备案。” 3月20日，小陈如约抱着病历资料来到公司厂区门口，却意外地被保安拦下，未能进入。 3月25日，脚痛持续，小陈再次就医。这次医生为他安排了拍片检查，结果诊断为“跟骨骨刺”，并建议休息三天。 此后，因脚部疼痛未见明显好转，小陈又连续申请了数日病假。 公司调取了3月18日这一天的厂区监控，发现一些异常。 在上午7点52分，小陈是小跑着进入厂区的。中午11点09分，他是正常步行离开的。 更让公司觉得抓到“实锤”的是，有人查到了小陈这一天的微信运动步数截至晚上6点55分，竟然高达16949步！ 公司怀疑，一个自称“脚痛”需要请假休息一周的人，不可能还可以跑步、正常行走，还走出了超过1.6万步的“傲人”成绩。 公司据此严重怀疑小陈是在“泡病假”，即利用病假名义骗取休假。 2019年4月3日，公司向小陈下达了《解除劳动合同通知书》，正式将其开除。 小陈对公司的做法感到既委屈又愤怒，他认为自己的伤病真实存在，且有医院的诊断证明，公司的决定毫无道理。 在协商无果后，小陈毅然提起了劳动仲裁，寻求法律救济。 劳动仲裁委员会经过审理，认定公司的行为属于违法解除劳动合同，应依法向小陈支付赔偿金共计118,779元。 公司方对仲裁结果不服，认为自己的管理行为有理有据，遂向所在地法院提起了诉讼，请求法院判决其开除行为合法，无需支付赔偿金。 法院会如何判决呢？ 《劳动争议司法解释一》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 法院指出，公司以小陈“虚构病情旷工”辞退，必须提供充分、有效的证据证明小陈的病情是虚假的，或者其并不需要休息。 小陈为证明其病假的真实性，提交了2019年3月18日医院出具的、载明“右足疼痛”并建议休息的诊断证明书。 此外，在后续连续的病假中，他提供了显示跟骨骨刺这一客观影像学改变的X光摄片报告及相应的诊断证明。 这些证据足以证明小陈在当时确实存在足部疾患，需要休息。 不过，公司虽然提交了监控录像证实小陈曾“跑步进入”和“步行离开”，且提供小陈当日微信运动步数超过1.6万步的记录。 法院认为，监控录像仅捕捉到小陈在特定时刻跑步进入厂区的片段，此类短暂行为并不代表小陈的跟骨骨刺等疾病不存在，不足以推翻医院出具诊断证明等材料。 而微信运动记录，证明力有限，步数统计可能受手机携带方式等非行走因素干扰，且步数多少与疼痛程度之间无必然关系，小陈可能因生活必需而忍痛行走。 据此，法院认定公司所提供的证据，其证明力远未达到能够有效推翻被告小陈所提供证据的程度，小陈不属于旷工。 最终，一审和二审法院均认定公司系违法解除劳动合同，结合《劳动合同法》第八十七条等规定，判决公司应向小陈支付赔偿金118,779元。 对此，您怎么看？
