德国工厂为什么可以让工人一辈子在同一家工厂干到退休？工人为什么自己也愿意？说一个很残酷的事实，德国工厂跟国内一辈子望到头的工厂不一样，这里安逸得让人想扎根。 麻烦看官老爷们右上角点击一下“关注”，既方便您进行讨论和分享，又能给您带来不一样的参与感，感谢您的支持! 说一个很残酷的事实，德国工厂跟国内一辈子望到头的工厂不一样，这里安逸得让人想扎根。在德国，不少工人能在同一家工厂干到退休，企业愿意留，员工也愿意留，这份稳定并非偶然，而是靠着一套实打实的制度和模式撑起来的，每一个环节都踩在了劳资双方的需求点上。 短时工作制度是德国工厂能留住工人的核心底气之一，这个制度在危机来临时的作用尤为明显。2020 年新冠疫情第一轮封锁的 4 月，德国联邦劳动局数据显示，该制度让约 600 万员工保住了工作，没让就业市场陷入混乱。 企业遇到经营困难时，能申请启动短时工作制度，缩短员工工作时间并减少工资，政府会补上社保和部分薪资缺口，员工能拿到原有薪酬的 60%，有子女的还能多拿 7%，后期还会随时间提高比例，既帮企业降了成本，也让员工不用面临失业。 这种制度让工人不用担心里程碑式的危机带来失业，企业也能保留熟练的技术工人，危机过后不用重新培养，劳动关系的稳定性被牢牢守住，这也是工人敢在一家工厂长期干下去的重要原因。 德国的长期雇佣关系，其实从学徒阶段就已经埋下了伏笔，核心就是独树一帜的双元制职业教育。这里的青少年想进工厂当技术工人，不会只靠书本学知识，而是一半时间在企业练实操，一半时间在职业学校学理论。 双元制的学制一般 2 到 3.5 年，企业实践占比能到 60% 至 70%，学徒期间还能领 800 到 1600 欧元的津贴，享受法定社保和带薪假期。企业会投入大量资源培养学徒，培训师还得有专业的大师证，保证教学质量。 这种培养模式让学徒从一开始就熟悉所属企业的生产流程和文化，企业也能提前筛选出适合的人才，双元制学徒毕业后的留用率能达到 95% 以上，自然而然就形成了长期雇佣的基础，工人也从起步阶段就有了归属感。 从企业治理层面，德国的职工参与制让工人不再是单纯的劳动者，而是能参与到企业决策中，这让劳资绑定变得更牢固。德国有明确的《企业组织法》和《职工参与决定法》，不同规模、不同行业的企业，监事会里都有相应比例的职工代表。 这些职工代表能真正参与企业的重大决策，比如生产调整、福利制定、岗位变动等，工人的诉求能通过正规渠道传达到企业管理层，自身的权益能被看见、被重视。不再是企业单方面做决定，工人有了话语权，自然更愿意扎根。 工人不再觉得自己是被雇佣的外人，而是企业的一份子，这种身份的转变，让他们对企业的认同感大幅提升，也让企业在做决策时会更多考虑员工利益，形成了劳资双方互相考量的良性循环，稳定了长期雇佣关系。 完善的社会保障和严苛的法律保护，为德国工人的长期雇佣生活兜住了底，让他们不用为生活和失业的问题提心吊胆。德国有覆盖养老、医疗、失业、护理的全方位社保体系，社保由雇主和员工各承担一半，缴费比例明确，保障力度实打实。 在解雇方面，德国的《解雇保护法》有着严格的规定，员工工作满 6 个月后，企业解雇必须证明有社会正当性，不管是经营原因、员工行为问题还是能力问题，都得有实打实的证据，还得走规范的程序。 企业解雇前要做社会选择评估，考虑员工的工龄、家庭负担，通知期也会根据工龄递增，孕妇、残疾员工、育儿假员工还会有额外的解雇保护，随意解雇基本不可能。工人不用担心被无故辞退，生活有社保托底，失业的顾虑几乎被降到最低。 对比国内部分工厂工人面临的职业焦虑，德国工人的这份安稳，是制度给的底气。他们不用为了找下家频繁跳槽，不用害怕年纪大了被企业淘汰，在一家工厂干到退休，不是遥不可及的梦想，而是触手可及的生活。 德国工厂能实现工人终身就职，从来不是单一因素的作用，而是短时工作制度、双元制职业教育、职工参与制，再加上社保和法律保护多维度共同作用的结果。这套模式让企业和工人实现了真正的双赢。 对企业来说，稳定的员工队伍意味着熟练的技术、稳定的生产效率，不用承担频繁招工和培训的成本；对工人来说，稳定的工作、可观的收入、完善的保障，能让他们安心生活，实现职业价值。 这份双赢的模式，也给各国构建稳定的劳动关系提供了深刻的启示。劳动关系的稳定，从来不是靠一方的妥协，而是靠制度设计平衡劳资双方的利益，让企业愿意留，让员工愿意干，这才是长久之道。德国工厂的这份安稳，值得被看见，也值得被思考。 信息来源 北京政法网《德国公司治理模式中的职工参与制》
