董明珠说我从来不搞末位淘汰。理由很简单：一个队伍里总有人排在最后，但最后一名不代表没有价值。与其淘汰他，不如给他找一个合适的位置 现在职场里，“末位淘汰”简直是悬在每个人头顶的利剑。 尤其是到了季度考核、年度复盘的时候，不管平时多努力，只要想到“会不会自己是最后一名”，心里就发慌。 毕竟在很多公司的逻辑里，排在末尾就意味着能力不行，就该被优化掉。 实际上，这种做法往往会让团队陷入恶性竞争，大家只顾着自己的业绩，不愿意互相帮助，甚至会为了不被淘汰而耍小聪明。 格力作为家电行业的龙头企业，员工数量众多，考核中自然会有排名先后，但董明珠从来不会因为谁排在最后就一棍子打死。 她会让人力资源部门和部门主管一起，分析末位员工的问题到底出在哪里，是技能不足，还是岗位不匹配。 曾经有个格力的员工，在生产线上做组装工作，因为手脚不够麻利，每次产量都排在班组最后。 主管找他谈话的时候，发现他对电路原理特别感兴趣，而且记忆力很好，能准确说出不同型号产品的电路结构。 到了新岗位上，这个员工如鱼得水，不仅维修技术好，还能快速记住不同客户的需求，很多客户都指定要他上门维修。 从生产线上的末位员工，到售后部门的骨干，这个员工的转变，正是因为公司没有放弃他，而是给了他一个合适的位置。 有人可能会说，不是所有末位员工都能通过调岗实现转变，有些确实是能力不足。 前锋进球多，后卫可能没有进球记录，但不能说后卫没有价值，没有后卫的防守，前锋根本无法安心进攻。 同样，在企业里，有的员工负责开拓市场，有的负责内部管理，有的负责后勤保障，不同岗位的价值不能用同一个标准来衡量，更不能简单地用排名来判定。 之前有个做互联网创业的朋友，他的公司里有个员工，做销售业绩一直是最后一名，朋友多次想辞退他。 但一次团队聚餐的时候，朋友发现这个员工特别会活跃气氛，而且很会观察大家的情绪，谁不开心了他都能第一时间发现，还能想办法逗大家开心。 后来朋友就把他调到了行政岗位，负责团队建设和员工关系。 没想到这个员工把行政工作做得井井有条，组织的团建活动大家都很喜欢，员工之间有矛盾他也能妥善调解，团队的工作氛围比之前好了很多。 如果因为自己在某个方面排在末位就否定自己，那很可能会埋没自己的优势。 同样，对待身边的人，也不要因为他们在某件事上做得不好就全盘否定，多给一些理解和包容，帮他们找到适合自己的位置，也许就能看到不一样的他们。 董明珠不搞末位淘汰的做法，不仅体现了企业的人文关怀，更蕴含着深刻的管理智慧。 在这个追求效率的时代，我们很容易陷入“唯结果论”的怪圈，只看重排名和业绩，却忽略了人的价值多样性。 末位淘汰从来不是激发活力的唯一方式，给末位员工找对位置，反而能让团队更有战斗力。 毕竟，每个人都有自己的闪光点，只要找对了地方，再平凡的人也能创造出属于自己的价值。 对于这件事，您有什么想说的吗？欢迎评论区留言讨论。
