为什么裁员留下来的都是溜须拍马八面玲珑的员工？这里有2点，要分清概念： 裁员潮

为什么裁员留下来的都是溜须拍马八面玲珑的员工？这里有2点，要分清概念： 裁员潮席卷职场时，不少人发现一个怪象：那些平时埋头干活的技术骨干陆续收拾工位，而端着咖啡在各办公室串门的“关系高手”却稳坐钓鱼台。这种选择背后，藏着公司大小、管理逻辑与职场生态的三重博弈——某互联网公司人力总监在会议室捏着裁员名单叹气，文件夹边缘已被指甲掐出白痕。 对管理者而言，裁员从来不是单纯的“优劣选择”，而是“风险权衡”。在大公司的层级金字塔里，一个部门经理的KPI不仅来自业绩，更来自团队“稳定性”——即便是上市公司喊着“降本增效”的口号，落到具体管理者头上，“别给自己惹麻烦”往往比“提升部门产出”更实际。 尤其在职能部门，比如行政、法务或人力资源，日常工作多是流程化操作，量化考核标准模糊。这时两个员工摆在面前：一个代码写得快但总质疑流程，另一个报表做得慢却天天夸你领带好看，你会划掉谁的名字？答案藏在管理者办公桌上那杯永远温热的咖啡里——是“关系高手”每天准时送来的。 中小型公司的老板们则常陷入另一种困境。他们办公室墙上贴着“以人为本”的标语，抽屉里却锁着几份劳动仲裁判决书。有位服装厂老板试过裁掉总在会议上“彩虹屁”却完不成订单的跟单员，结果对方拿着考勤记录和聊天记录去了劳动局，索赔金额远超其半年工资。 从那以后，他裁员名单上的名字，多是“不会哭的孩子”——那些默默加班改设计稿的设计师，因为“不爱说话”，反而成了“可替代”的证明。 当然不是所有公司都如此。在研发核心部门，当项目进度卡壳时，能解决bug的程序员哪怕天天跟总监拍桌子，裁员名单也轮不到他；但这样的“安全区”，在整个职场中占比多少？某猎头公司数据显示，仅约23%的岗位存在“不可替代的技术壁垒”。 组织架构的复杂度，往往决定了“听话”的溢价空间。大公司层级每多一层，信息传递的损耗就增加15%，管理者为了减少沟通成本，会下意识筛选“能快速get指令”的下属——这不是能力筛选，而是“省心筛选”。 就像某上市公司的部门例会，汇报者先说“王总您上次提的思路特别对”，再讲工作进展，往往比直接摊数据的同事更容易获得“再观察观察”的机会。 短期看，留下“关系高手”能让管理层暂时省心，但长期下去，公司的“战斗力”会像被蛀空的堤坝——等到真正需要攻坚克难时，才发现能扛事的人早已卷铺盖走人。 所以再看裁员名单上的名字，与其纠结“溜须拍马”还是“能力强”，不如想想：那个在会议室里叹气的管理者，究竟是在选员工，还是在选让自己睡得安稳的“职场保险”？