上海，男子刚入职15天左右，就以妻子孕37周需要陪护为由，向公司申请10天的陪产假，然而，只过了8分钟，男子就被公司开除，原因是他有一天9点到岗打完卡就消失了，直到中午才回来，属于旷工，男子不服申请仲裁，要求公司支付他工资以及违法解除赔偿金，然而，仲裁只裁决公司支付工资，驳回了赔偿金的请求，男子不服，闹到法院，法庭上公司一句话亮了。 曹某今年32岁，来自安徽，在上海打拼多年。今年10月中旬，他跳槽来到浦东一家互联网数据服务公司。 公司规模不大，不到40名员工，管理氛围偏紧张，但曹某想着工资待遇还不错，便决定留下。 然而，让他没料到的是，刚入职15天左右，他就遇到了一个“人生大事”——妻子怀孕37周，进入临产倒计时。准父亲的责任迫使他鼓起勇气，向公司提出陪产假的申请。 那天下午，他拿着预产期证明走进人事负责人办公室，语气略显紧张：“我爱人预产期快到了，我想申请10天陪产假，按照上海市的相关规定，应该是可以的。” 领导并未第一时间回应，而是抬眼看了他一眼，脸上露出意味深长的表情：“你这刚上班，就要请产假？你入职的时候怎么不说你媳妇要生产了？这心思可不单纯啊。” 曹某愣住了，他解释说招聘时确实没想到会卡在这几天，而且陪产假是法定假期，应该不影响劳动关系。 办公室的气氛陡然紧绷，空气像是凝固了一般。 领导没有继续争辩，只是语气淡淡：“回去等通知吧。” 谁也没想到，仅仅8分钟后，一封由公司领导签署的《解除劳动合同通知书》通过企业微信发到了曹某手机上。 理由写得非常简短：“11月1日上午擅自离岗，属于旷工，公司决定解除劳动合同。” 曹某那一刻彻底懵了。 曹某回忆起11月1日那天。他确实上午有事临时离开了一下，但那是在打过上班卡之后，大约9点40分出去的，11点多就回来了。 回来时他还觉得有些不好意思，跟同事说“家里临时出了点事”。 在他看来，这最多算一个未按流程请假的小过失，怎么也不至于上升到“旷工”——更不至于成为辞退理由。 曹某决定申请劳动仲裁。他的诉求很简单：既然公司说我旷工，那就请依法提供证据；若没有，则构成违法解除劳动合同，公司应支付赔偿金。 在仲裁庭上，公司代表显得非常坚定：“曹某11月1日上午擅自离岗近两小时，这是典型旷工行为。” 曹某的代理人随即提出异议：“两小时是否属于旷工，必须看公司的规章制度如何规定。 并且，旷工通常意味着全天未到岗，曹某当天打了卡，也在办公室工作，只是临时外出，这是否构成严重违反规章制度，需要进一步查明。” 经过查证，公司提交的规章制度版本并未清晰规定“擅自离岗两小时即视为旷工”，而且制度是否合法公示也存疑。 然而仲裁结果却让曹某有些失望：仲裁委裁决公司支付他被拖欠的部分工资，但驳回了违法解除赔偿金的请求。 曹某不服，他决定把案子带到法院。 经过审理，一审法院判决公司向曹某支付约8000元的赔偿金。这个金额是按“员工工作不满6个月，赔偿标准为半个月工资”再乘以2倍得出。 曹某松了一口气，而公司则表示不服，当即上诉。 进入二审后，公司态度突然强硬，甚至抛出了多项指控： “曹某借陪产假不劳而获” “曹某教唆其他员工取证” “曹某偷拿人事档案” “我们公司周末加班是常态，他不愿配合” 这些指控听上去非常严重，足以构成解除劳动合同的正当理由。然而，法官要求公司提供证据时，公司却始终拿不出实际材料。 曹某的代理人反问：“既然如此严重，为什么在解除劳动合同时，你们只写了‘旷工’？为什么之前从未进行过调查或处罚程序？” 公司代表一时间语塞。 二审法院最终认为，公司所有补充指控均无法证实，且其最初解除劳动合同的理由不成立。一审判决认定事实清楚、适用法律正确，予以维持。 公司彻底败诉。
