北京，一男子因哥哥病危请假被拒，次日得知哥哥去世后，着急着急给领导发个请假信息后就返乡奔丧，返岗途中却被公司以“擅自离岗”为由开除。男子认为公司违法解除劳动合同，起诉索赔双倍经济补偿金，法院判决结果大快人心。 北京某养老中心厨师乔某，得知亲哥病危后申请15天假期被拒，即便主动提出无薪事假仍未获批。次日哥哥离世，乔某情急之下告知领导后便返乡奔丧，返岗途中被通知因擅自离岗被开除。乔 某起诉后，北京市第三中级人民法院终审判决公司违法解除劳动合同，支付其7000余元赔偿金，这份判决，既是对劳动者的公道，也是对职场冷漠的纠偏。 根据1980年出台的相关规定，法定带薪丧假仅覆盖父母、配偶、子女，兄弟姐妹等近亲属并未纳入其中。这一规定诞生于四十多年前，彼时的家庭结构与亲属联结模式，与当下早已不同。 如今，很多家庭中，兄弟姐妹是彼此最亲近的依靠，是成长路上的陪伴者、困境中的扶持者，其情感重量，绝不亚于某些远房直系亲属。 乔某与哥哥自幼相依为命，哥哥甚至供他学厨，这份手足之情，是刻在骨子里的牵挂。当哥哥病危、离世，送最后一程不仅是情感需求，更是为人处世的基本人伦。 可偏偏，这份合情合理的诉求，却因“不在法定范围”，成了企业拒绝请假的“挡箭牌”。这并非法律的冷漠，而是旧规与现实的脱节，法律划定了底线，却未禁止企业在此之上赋予员工更多人文关怀，可很多企业，却连“酌情批准无薪事假”的善意都不愿给予。 本案中，涉事企业是一家养老中心，其核心业务本是照料老人、传递温暖，可在对待自己的员工时，却丢掉了最基本的同理心与善意。乔某并非无故旷工，而是在多次请假被拒、亲人离世的紧急情况下，履行了告知义务后才离岗，且主动提出无薪事假，这份妥协，已是打工人对职场的最大诚意。 企业辩称“后厨人手不够、影响工作开展”，看似有理，实则暴露了管理上的惰性与霸道。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩戒，需综合考量劳动者的违纪情形、企业的损失以及是否有替代惩戒方式。 后厨人手不够，可临时调配、请兼职，并非只有“开除员工”这一条路可走。企业之所以选择最极端的方式，本质上是将“制度”当作逃避管理责任的工具，将员工视为“可替代的劳动力”，而非有血有肉、有情感、有牵挂的普通人。 对乔某而言，他只是一个普通厨师，没有过高的社会地位，没有谈判的资本，面对企业的拒绝，他只能选择“无薪事假”这种妥协方式，可即便如此，仍未得到认可。 很多打工人都有过类似的经历：请假要看领导脸色，遇到紧急家事不敢轻易开口，生怕被贴上“不敬业”“爱偷懒”的标签，甚至面临被辞退的风险。 这种话语权的不对等，让很多打工人在亲情面前，不得不选择妥协，不得不承受“子欲养而亲不待”的遗憾，不得不面对“尽孝与生存”的艰难抉择。 法院的判决，是对人伦的捍卫，更是对企业的警示，但这远远不够。我始终认为，职场不该是冰冷的利益场，制度的本质是服务于人，而非束缚人、伤害人。企业的“合规”，不该成为漠视员工情感、剥夺员工基本人伦需求的借口。 其一，企业应摒弃“机械管理”的惰性，多一份人文关怀。其二，法定丧假范围亟需完善，跟上社会发展的步伐。其三，打工人要学会用法律武器捍卫自己的合法权益。 乔某的胜诉，给所有打工人提了个醒：面对企业的违法操作，不必一味忍让。当企业以“擅自离岗”为由辞退因至亲奔丧的员工时，这种行为大概率构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求企业支付双倍经济补偿金（本案中因乔某工作年限短，赔偿金为7000余元）。同时，打工人在遇到紧急家事时，应尽量履行告知义务，保留好请假记录、聊天截图等证据，为后续维权提供支撑。 其四，我们更应反思“职场内卷”背景下的价值失衡。如今，很多企业过度追求效率与利润，将“敬业”等同于“牺牲个人情感、无条件服从企业”，却忘了，员工的敬业，源于企业的尊重与关爱。 当企业连员工至亲离世奔丧的基本需求都不愿满足时，又怎能指望员工真心实意地为企业付出？这种“只谈付出、不谈尊重”的职场文化，最终只会让员工离心离德，让企业陷入发展困境。 愿每一家企业，都能摒弃冷漠的机械管理，多一份人文关怀，记住“制度是死的，人是活的”；愿每一位打工人，都能被职场温柔以待，不必在亲情与生存之间艰难抉择；愿相关制度能不断完善，让法律的底线之上，多一份人情的温度，让每一个人都能安心尽孝、安心工作。 毕竟，我们努力工作，是为了更好地生活，是为了有能力守护自己的亲人；而企业的发展，从来不是靠“压榨员工”，而是靠“留住人心”。当冰冷的制度遇上滚烫的人伦，多一份理解，多一份包容，多一份变通，才能让职场更有温度，让生活更有希望。 信息来源： 哥哥去世弟弟请假未获批，奔丧后被辞退，法院判了 2026-02-09 15:03·光明网
