“离谱！”上海，32岁男子刚入职新公司15天，便以妻子怀孕37周生产分娩需要陪护为由，一口气向公司申请10天的陪产假，结果公司认为男子是想借陪产假不劳而获，不仅拒批，还在8分钟后，以旷工为由直接将男子辞退。男子懵了，与公司理论未果后，与公司对簿公堂。法院这样判！ 据悉，2024年10月15日，32岁男子曹某入职一家公司，担任会计。 公司与其约定，月工资8000元，但是并没有第一时间与曹某签订书面的劳动合同。 当月15日至31日期间，曹某每天都正常出勤，一共出勤13天。 次月1日，曹某9点准时到达公司，不过在10点17分又离开公司，并于中午12点左右返回公司。 次月2日、3日为休息日。 次月11月4日，曹某没有上班，于8点58分以妻子怀孕37周生产分娩需要陪护为由向公司申请10天的陪产假。 结果，公司当时便拒批，并于8分钟后，以无故旷工、违反公司规章制度为由直接将其开除并要其立即办理交接手续。 对此，曹某没有回复，直到次日前往公司，向公司提交相应的书面假条。 结果，公司回复曹某的请假不符合国家规定，且公司已经在前一天将曹某开除。 曹某与公司理论未果，于是便申请了劳动仲裁，要求公司支付实际出勤期间以及陪产假期间的工资共计7700余元，并以违法解除合同为由，要求公司支付8000元赔偿金。 因劳动仲裁委员会审理后，仅支持了曹某要求公司支付实际出勤期间的工资。曹某表示不服，随后又提起了诉讼。 《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 用人单位依法享有用工自主权，对劳动者违反单位规章制度的行为，可以依据规章制度的相关规定予以处理。 不过应当注意的是，一方面来说，《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 也就是说，用人单位的用工自主权并不是无限制的！用人单位在依据规章制度处罚违反规章制度的劳动者时，首先就要确保所依据的规章制度系按照民主程序制定，并告知过劳动者。 另一方面来说，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 用人单位还要有相应的证据证明劳动者确实严重违反了内部的规章制度。 具体到本案，面对曹某的控诉，虽然公司辩称曹某分别在2024年11月1日、11月4日，违反员工管理条例关于旷工2天及以上即可解除劳动关系的规定。 一方面来说，公司并未证明员工管理条例已经民主程序制定且向曹某进行公示。 另一方面来说，在案证据显示曹某只是在2024年11月1日短暂离开公司，并不是全天旷工。解除权属于形成权，自意思表示送达至对方时即生效。2024年11月4日9点06分，公司在向曹某发出解除合同通知的时候，已经与曹某解除劳动关系，曹某没有上班，也不能认定曹某属于旷工。 也正是因此，一审法院审理后，认为公司构成违法解除劳动合同。 另考虑到，公司并未批准曹某的陪产假，并已于2024年11月4日与曹某已经解除劳动合同关系，曹某要求支付陪产假期间的工资没有法律依据。 一审法院最终判决公司向曹某支付实际出勤13天的工资的同时另支付给曹某8000元的赔偿金。 一审判决后，曹某满意了，但是公司却又不满意了，提起了上诉。 公司表示，第一、曹某的本质上就是想要借陪产为名不劳而获享受薪资待遇，请假纯属算计与借口。 第二、自身系小微企业，员工不多，曹某却教唆其他员工要时刻注意保留各种证据，这明显不是正常劳动者应有的工作态度，而是时刻谋算着如何从用人单位处牟取收入。 第三、据自身判断，曹某在2024年11月初应该已趁机擅自取走了自己的人事资料，实属心思缜密…… 第四、2024年11月1日曹某虽然曾出现在公司里，但应该只是来取走个人物品，不能算出勤，11月2日、3日虽然是周末双休日，但员工自觉来工作应属常态，11月4日晨9点公司发布解约通知时，则是料定曹某当天一定不会出现了。 不过虽然二审期间，公司在法庭上侃侃而谈，但是并未提交任何证据。 二审法院审理后认为，公司自己主观推测的曹某心理活动作为抗辩理由，显无说服力，提出“员工双休日工作应属常态”的观点，亦显与法律规定相悖，认为一审判决并无不当，最终判决驳回了公司的上诉，维持原判。 这事你怎么看？
