股权激励收益属于劳动报酬么？|创业实务

[向右R]因股权激励收益同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论及实务界对其是否属于劳动报酬存在争论。 [飞吻R] 对股权激励纠纷审查的关键在于，股权激励收益是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。具体可以从以下几个方面予以考量: 💡股权激励的基础 即员工获得股权激励的原因。若员工获得股权激励是基于双方之间的劳动关系及员工对用人单位的贡献、业绩等，此时该激励股权体现了用人单位基于劳动者身份及工作表现进行奖励的特征，是对劳动关系的维持、巩固和加深。劳动者获得该股权激励收益的前提是双方之间具有劳动合同关系，劳动者向用人单位支付了劳动对价，而非劳动者对该激励股权的实质出资。 🔍股权激励的对象 主要指股权激励的人员范围。根据股权激励的定义可知，股权激励的对象主要限于用人单位的高管，后来逐渐扩展到用人单位的核心骨干人员。上述人员具有同一身份，即用人单位的员工，与用人单位具有劳动关系。若股权激励的对象并非本单位员工，或是将其他单位的股权作为激励客体授予本单位职工则此时因双方之间不具有劳动关系，故员工由此获得的收益不应属劳动报酬。 📣股权激励的形式 即以何种方式激励劳动者。若劳动者是以出全资的方式获得用人单位未经登记的股权，此时相当于劳动者是以普通股民的身份购买公司的普通股权，由此获得的收益不应属于劳动报酬;若劳动者仅是部分出资即获得了用人单位未经登记的股权，且劳动者对于公司的运营并没有实际的决策权，仅是通过符合一定条件后出售股票获取差价或者享受利润分红，则此时劳动者由未出资部分获得的收益应属劳动报酬。 🔆股权激励收益的实现条件 即员工将用人单位奖励的股权或者股票转换为实际收益/分红需要满足的条件。若员工在获得激励股权后可以直接按期获得分红，其分红的多少仅与公司的经营状况挂钩，而与劳动者的日常工作表现无关，则此时的激励股权收益难以体现按劳分配的特点，故难以认定此时的收益为劳动报酬。但是，若员工获得激励股权后仅是获得了一种额外收益的可能性，只有在员工满足一定条件(包括绩效考核合格、达成一定销售目标等)的情况下，该可能性才能转换为现实利益，则此时的股权激励收益实质上依然符合按劳分配的特点，也反映了用人单位对劳动者的人身管理属性。